蓝海战略-第17章
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僚和上司面前露一手。在玻璃鱼缸中，不称职的警署指挥官不能靠指责相邻警署
的缺点来遮掩自身的过失，因为邻区的代表也在场，可以随时回击。实际上，遏
止犯罪战略会分发的材料上，就有将受到质询的警署指挥官的照片，强调了指挥
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官们必须对警署的成果负责。
同理，在自己的辖区工作出色，以及协助其他辖区得力的优秀人才，也会因
为鱼缸管理而得到大家的赞赏和认同。同时，这种会议也让指挥官们有机会聚在
一起，比较和切磋经验。在布雷顿到任之前，警署指挥官们很少能像一个团队一
样聚在一起。时间一长，这种鱼缸管理的方式就向下渗透到基层，警署指挥官们
也效法布雷顿，召开自己的战略评估会。由于执行战略的业绩暴露在阳光下，警
署指挥官非常有动力，去让麾下的警员们朝着新战略迈进。
然而，这个法子要想奏效，组织必须同时保证运作方式是一个公平过程。“公
平过程”意味着要让受新战略影响的每个人都参与到过程之中，向其解释决策的
依据，人员在被提拔或降级时的理由，阐明对警员业绩的预期。在纽约警察局遏
止犯罪战略评论会上，没有人会认为起跑线是不公平的。所有主脑人物都置身于
玻璃鱼缸，对每一位指挥官的业绩评估，以及获得提升或降职的原因，一切都是
清晰透明的，而每次会议对每个人今后的表现都设下了明确的期望。
用这种方法，就传递给人们公平过程的信号，即尽管必须推进变革，但存在
一个公平的竞技场，而且领导者会认同雇员智力和感情的价值。这就大大减少了
在公司试图进行战略转型时几乎必然存在于每个雇员心中的怀疑猜忌情绪。公平
过程和鱼缸管理对单纯业绩的强调，推动和支持人们在变革的道路上前行，同时
也证明了管理者对雇员在智力和情感上的尊重。
通过任务分解推动组织自我变革
最后一个特别有效的影响因素就是分解认为。分解任务和界定战略挑战是联
系在一起的，这是引爆点领导最微妙和最敏感的任务之一。除非人们相信战略挑
战可以达到，否则变革就不可能成功。面对这一点，布雷顿在纽约的目标是如此
的野心勃勃以致于别人都难以相信。有谁会相信个人能将这个超大城市从全国最
危险的地方变为最安全的地方呢？谁会投入时间和精力去追随一个不可能的梦
想呢？
为使挑战的目标变得可以企及，布雷顿将其分解小目标任务，与各级警员挂
钩。正如他所说的，纽约警察局面对的挑战就是“逐个街区、逐个警区、逐个城
区”地使纽约市的街道恢复安全。如此界定战略任务就显得切实可行。对于街上
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的巡警来说，其任务就是保证所巡逻街区的安全，仅此而已。对警署指挥官来说，
他的任务就是保证所辖警区的安全，没有更多了。而每一个大城区的负责人也有
力所能及的具体目标，即保证大城区的安全。没有人能说对他们的要求太高，也
没有人声称其目标是其力所不能及的。如此一来，执行布雷顿蓝海战略的责任就
从他自己转移到纽约警察局36000 名警员身上了。
你是否不加选择地去试图鼓动群众吗？或者你把重点放在关键影响者，即你
的主脑人物上了吗？你是否打开聚光灯，将主脑人物请入基于公平过程的玻璃鱼
缸了吗？或者你是否只要求很高的绩效，并祈求好运，直到下季度的统计数字出
炉呢？你会发布宏大的战略设想吗？还是将任务分解，使之对各级员工都可行
呢？
跨越政治障碍
年轻和才智总是能胜过城府和狡猾吗？这话对还是错？答案是错。即使最聪
明的人也常会被政治手段和阴谋诡计所吞噬。组织政治是企业和公众生活不可回
避的现实。即使一个组织已经达到了执行战略的引爆点，仍有强大的既得利益者
会抵制即将来临的变革（参看我们在第6 章对接受障碍的讨论）。变革越有可能
发生，这些来自组织内部和外部的反对者，为保护其地位，反对得就会越猛烈。
而他们的抵制会严重损害甚至颠覆战略执行的进程。
为制服这些政治势力，引爆点领导者需要将精力放在三个具有方法影响力的
因素上：即发挥天使的力量、使魔鬼沉默、并为其管理团队找到一个谋士。天使
是从战略转型获得最大利益的人，魔鬼就是从中失去最多的人。谋士是政治老手
并在内部受人尊敬，他事先知道所有的地雷，包括谁会跟你斗争，谁又会支持你。
管理团队需要一个谋士
多数领导者把精力集中于打造具备市场有效、运营操作、金融财务等专业技
能的高层管理团队，这当然是很重要的。然而，引爆点领导者还会安排一个其他
领导人很少安排的角色：谋士。例如，布雷顿出于这个目的，会确保他的团队中
有一位在组织内部德高望重的知情人，对于实施新的治安战略时会踩到哪些地雷
了如指掌。在纽约警察局，布雷顿任命约翰·逖莫尼（现在是迈阿密的警察局长）
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为二把手。逖莫尼是警察的警察，受人尊敬，并因其在纽约警察局的忘我工作而
获得过60 多次嘉奖和表彰，深受别人敬畏。服役二十多年的他不但熟知所有的
关键人物，而且知道他们是如何玩政治游戏的。逖莫尼的第一项任务就是向布雷
顿报告高级警员对纽约警察局新治安战略的态度，指出其中哪些人会出来反对或
暗中破坏新战略的实施，这导致了警察局的大换岗。
发挥天使的力量，让魔鬼沉默
为了克服政治障碍，你还需问自己两组问题：
· 我的魔鬼是谁？谁将反对我？谁在未来的蓝海战略中损失最多？
· 我的天使是谁？谁自然会站在我一边？谁在未来蓝海战略中得益最大？
不要孤军奋战。争取最高级别、最广范围的的支持，同你并肩战斗。找出攻
击你的人和支持你的人，不要管中间的那些人，并努力为处于两端的双方创造双
赢的效果。行动要快速，在战斗开始前就与你的天使们建立广泛的同盟，孤立你
的敌对者。这样，你就能不战而屈人之兵。
对布雷顿新治安战略最严重的威胁之一来自于纽约市法院。由于布雷顿新治
安战略将重点放在对付影响老百姓生活质量的犯罪上，这将导致大批如卖淫和在
公众场合醉酒等小案件蜂拥而来，使司法系统疲于处理，因此法院反对战略转型。
为克服这一障碍，布雷顿对他的支持者，包括市长、地方检察官和监狱管理者，
清晰地解释了法院系统实际上是能处理额外增加犯罪案件的，而且长远来看，这
样做将减少案件发生，减轻他们的工作量。于是，市长决定进行干预。
由市长领头，布雷顿的同盟者在新闻媒体上主动传达了一条清晰而简单的信
息：如果法院不尽他们那份义务，这个城市的犯罪率就不会降低。布雷顿通过市
长办公室与难以几家主要报刊联合起来，成功地孤立了法院。法院很难再去公然
反对这项动议，因为这项动议能使纽约变得更成对居民更有吸引力的城市，而且
最终也将减少法院受理的案件数量。由于市长主动在媒体上强调，扑灭影响生活
质量的犯罪是多么的必要，而纽约最具权威的自由派报刊也对新治安战略表示信
任，这就使反对布雷顿的战略显得代价惊人。布雷顿由此赢得了这场战斗：法院
决定合作。他也赢得了整个战役：犯罪率确实降低了。
战胜毁谤者或魔鬼的关键在于，弄清他们所有的攻击角度，并以无可辩驳的
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事实和理由来反驳他们的指责。例如，当要求纽约警察局各警署的指挥官编制详
细的犯罪数据和图表时，他们表示了反对，声称这将耗费太多时间。布雷顿早已
预料到会有这样的反应，因此事先已经演习了一遍整个过程，结果显示，每天不
超过18 分钟，只占平均工作量的1％。有了无可辩驳的信息，他就能突破政治
的障碍，不战而胜。
在你的高层管理团队中，有一位受人尊敬、了解内情的谋士吗？还是仅有一
位财务总监或其它部门领导呢？你知道谁会反对、谁又会支持你的新战略吗？你
是否已经与天然盟友建立了同盟，来包围那些反对者？你的谋士是否已排除了最
大的地雷，以免你浪费时间和精力，去改变那些不愿改变也不会改变的人了吗？
挑战常识和成见
如图7－3 所示，组织变革的传统理论强调改变大众，因此变革努力的重点
也在于推动大众，这就需要非常多的资源和时间，以致很少领导人能负担得起。
与之相对的是，引爆点领导法反其道而行之，为了改变大众，先将重点放在改变
极端的人和事，即那些对绩效有非凡影响力的人物、行为和活动。通过改变极端，
引爆点领导者就能低成本地迅速改变组织的核心部分，以执行蓝海战略。
进行战略转型从来不是容易的事，而要低成本地迅速推进就更困难了。然而
我们的研究表明，通过发挥引爆点领导法的杠杆作用，我们可以做到这一点。只
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要能掌握战略执行的障碍是什么，并将重点放在具有非凡影响力的因素上，你就
可以突破障碍实现转型。不要盲从常识和成见，并非每一次挑战都需投入相同比
例的资源，而是要着力于具有非凡影响力的行为。这是实现蓝海战略的重要领导
技巧，它能统一和协调员工的行动，向新战略迈进。
图7－3
常识成见与引爆点领导力
常识成见
雇员大众
公司
传统的组织变革理论是去改变大众，因此变革努力的重点是推动大
众，这就需要非常多的资源和时间
极值极值
引爆点领导法
公司
为了改变大众，需将重点放在极端上：即那些对绩效有非凡影响力
的人物、行为和活动。这样，就能以低成本迅速实现战略转型
下一章将再深入一步，解决如何通过建立信任、忠诚、自愿合作的企业文化、
以及对领导的支持，来获得大家对新战略的全心全意的支持。只有克服了这个挑
战，人们才不会觉得是被动地执行战略，而是能够自觉自愿地执行战略，
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第八章寓执行于战略
战略的执行不能只靠高层管理者或是中层的经理们，而是要依靠公司从上
到下的每一个人。只有当公司的所有员工都围绕着一项战略，不计成败共同努力，
这家公司才能成为一个坚定有力的执行者。克服组织内部的障碍是战略执行的关
键一步，否则再好的战略也将无功而返。
不过归根到底，战略的有效执行取决于公司员工的态度和行为。对于既定
的战略，公司需要营造一种忠诚和奉献的文化，从而激励员工对战略的内在精神，
而非字面上的意思，加以执行。只有当员工的个人意志和公司新的战略相一致时，
员工才能自觉自发地，而不是被动地执行战略。
推行蓝海战略时，这更成为一项挑战。当战略的调整要求员工改变原来的
工作习惯，走出各自的舒适区时，员工会不安地猜测，战略调整到底意味着什么？
公司的高层真是想通过调整来赢得未来发展？还是想把战略调整当作一个裁员
的借口。
距离决策层越远的员工对战略的制定过程了解得越少，他们的不安也最强
烈。对于一线员工来说，战略的执行就体现在他们的日常工作当中。一项不考虑
他们想法和感受的战略，必然让一线员工感到如芒刺在背。当高层觉得刚刚作出
了一项正确的战略选择时，基层的情况可能完全不是这么回事。
这里就牵涉到蓝海战略的第六项原则：从一开始，就要让执行成为整个战
略的一部分。在公司的各级员工中营造忠诚和奉献的文化，提高员工对战略执行
的自觉性，可以最大限度地降低由于对战略不信任、不配合甚至抵触而带来的管
理风险。这种管理风险无论在蓝海战略还是红海战略的推行中都存在，但由于蓝
海战略通常伴随着更大的力度改革，因此它的管理风险也就更大。降低这一风险，
对于蓝海战略的实施至关重要。公司必须超越原来胡萝卜加大棒的激励机制，在
战略执行中引入公平操作（fair process）的方法和理念。
我们的研究表明，公平操作与否是蓝海战略成败的关键变量。公平操作的
到位与缺位决定了公司战略执行的努力是卓有成效还是徒劳无功。
操作不当，执行失败
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虏伯公司（Lubber）是一家全球领先的液体冷却剂制造商，其产品主要用
于金属加工行业，产品种类数以百计。因此对于买家来说，挑选合适的冷却剂种
类是一个精细的过程，必须先在机器上测试后，再通过模糊控制逻辑加以确定。
整个过程耗时耗力，对于买卖双方都代价高昂。
为此，虏伯公司开发了一套使用人工智能的专业系统，可以降低整个选择
过程的复杂程度，减少测试时间和和成本支出，选择的差错率也可以从业界平均
的50％提高到仅10％，这些都是客户能获得的好处。对于虏伯公司自己来说，
销售过程明显简化，费用支出降低，销售代表得以有更多的时间用于开拓新的客
户。
然而，这一双赢的创新战略从一开始就陷入困境。倒不是这套系统本身有
什么不好，而是销售人员都不接受这一创新战略。
由于在战略决策和战略实施的过程中，销售部门都没有参与，于是就出现
了一个管理团队和开发人员都始料不及的问题。在销售代表看来，他们工作中最
有价值的部分就是帮助客户从花样繁多的冷却剂中选择合适的品种。但有了专业
系统，他们的工作就失去了原有最有价值的部分，变成了仅仅是去争取更多的订
单，这当然让他们很不满。
销售人员感到自己的工作受到了威胁，于是经常当着客户的面表示出对专
业系统的怀疑，销售量并没有什么增长。管理层发现了销售部门的不配合，并逐
渐意识到事先的、合理的过程管理对降低管理风险的重要性。最终，管理层决定
从市场上召回这套系统，同时改善与销售部门之间的相互信任。
公平操作的力量
那么，公平操作到底是什么意思？它对于战略和执行来说又有什么样的作
用呢？尽管“公平”、“公正”这样的概念古已有之，但“公平操作”这一概念却
是直到二十世纪70 年代才由John W。 Thibaut 和Laurens Walker 两位社会学家提
出的。他们在对司法心理学的研究中，首度提出了“过程公正”（procedural
justice）这一概念。他们在研究中发现，人们对司法制度的信任正是基于对过程
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公正的信任。审判的过程是否公正，和审判的结果是否公正，具有同样的重要性。
如果人们认为审判过程是公正的，那么对于最终的判决也往往是满意的。
把“过程公正”这一概念移植到管理上，就是我们所说的“公平操作”。在
司法中，过程公正使得人们对司法的结果有了事先就准备接受的预期。在公司管
理中，把公平操作引入战略决策，可以使员工对最终制定的战略更加信任，并自
觉自愿地加以执行。
对一项战略的自觉执行当然胜于被动地执行，它使得员工能够关注战略的
内在要求，发挥各自的积极性和创造性，甚至在职责范围以外都能各尽所能。图
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