在商言商-第18章
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老总：这些恶徒太可恶，做得太过分了。你的朋友怎么用这样的人？
汪洋：做那种生意的，有什么好人？这就属于老板在未能有效掌控公司的情况下，匆忙转向未成，反而导致公司“自爆”而亡的例子。
老总：这个案例的教训更深刻，比那个花花太岁的案例更引人深思……
二、家族企业需变革，否则难有大前途
汪洋：是啊。但是公司光是在主营业务上实现转向是不够的，还必须实行管理方式的转变。下面我们再看看一家只是在主营业务上、而没有同时在管理方式上实现转向的企业，它的发展如何受到局限。
老总：好的。
＇案例四：电讯公司A＇
汪洋：深圳有一家从事传呼业的电讯公司。我们姑且称为电讯公司A，因为后面我们还要谈到另一家电讯公司。它的老板是靠贩鸭子——走私——贿赂起家的，后来转做电讯传呼业，业务转型比较成功。它的问题主要在于，在经营方式和管理方式上没有自觉实现转变，特别是在家族化方面情况很严重。
老总：严重到什么程度？
汪洋：各个关键岗位，只要自己亲戚、老乡能干的一律安上自己的亲戚、老乡；自己亲戚、老乡实在顶不上去的，暂且让外乡人干着，旁边一律安上自己的人跟着学；一旦自己人学得差不多了，就想方设法把外乡人一脚踢开；技术上对外乡人采取笼络战术，因为他们实在无法掌握这些技术；而在管理上，凡有争执，一律以亲疏划线，不问青红皂白，不问是非曲直。所以外乡人干的很憋气。
老总：家族化在中国企业也常见，但是这家企业也太狭隘了。
汪洋：偏偏他们家族成员的文化素质又普遍很低。在经营上，基本上就象开士多店一样做生意，主要靠广告和低成本、低价格战术，谈不上现代营销，更没有长远的战略规划；在管理上，则只有寥寥几个规章制度，大多数问题都是以“人治”方式处理。
老总：我明白了，这是一种很原始的经营和管理。
汪洋：这家公司一度也产生了提高管理水平的冲动，曾经请了一个行政副总进来，在公司掀起了一场管理风暴。
老总：都采取了一些什么措施？
汪洋：他们搞了“三大管理工程”，第一是“规范管理，苦练内功”，也就是建立健全各方面的规章制度，并且花大气力推行贯彻；内部管理状况由此得到了明显改善，工作效率明显提高；第二是“导入CI，更新形象”，由此使公司的外部形象发生较大变化，由地方性、低层次的企业向现代型的企业转变；第三是“讲究营销，对外发功”，采取了一些现代营销措施。
老总：效果怎么样？
汪洋：当年的月入台数量就比上一年翻了三番，总入台户数从默默无名进入前六名。
老总：效果不错呀！后来呢？
汪洋：本来这家公司的“管理改造”才刚刚开始，后面要做的事情还很多，可是老板却觉得行政副总的利用价值发挥得差不多了，就开始用“自己人”来排挤他；老板开始不讲道理，只要是“自己人”讲的都对；行政副总作为“自己人”的上司，说话反不如“自己人”管用。同时，行政副总又为了他们不公正对待其他外来员工而与他们发生多次冲突，问题越来越严重，结果就辞职离开了。
老总：好不容易刚有一个开头就结束了，可惜！
汪洋：就象一潭死水，被一阵劲风吹起了一场波澜；劲风一过，水潭又重归平静。
老总：哈哈哈，形容得好！
汪洋：这样严重的家族化状况使其在吸引外来人才、发挥外来人才作用方面束缚很大，难以提高经营和管理水平，制约了其发展。后来这家公司就基本在原地打转转，在市场上也没有了声息。
老总：海纳百川，方能成其大嘛！这位老板文化低，看来不懂这个道理。
汪洋：同时，这种家族化对人才的制约也使其在传呼业日渐衰落的今天未能及时实现经营业务的再次转型。其实以其所积累的资金、市场和电讯技术背景，在IT业大行其道的今天，它本来是可以有很好的发展机会的，可是老板文化素质的低下和其对外来人才的猜忌，又使它很难进入蓬勃发展的IT行业。以传呼业的现状，只会耗尽它多年来的积累。
老总：你的分析很有道理，你就象一个企业医生。
汪洋：面对传呼业的日渐衰落，这家公司后来放弃了自己熟悉的电讯行业，放弃了自己在这方面的优势，进入不熟悉、无优势的医药行业，结果就象陷入了泥潭，现在步履艰难。
老总：那么您是不是觉得家族企业就没有前途？
汪洋：不是的，家族企业往往内部控制比较好，不容易失控。但是它的缺点也就在这方面，控制得太紧，它就失去了包容性和发展的活力。所以家族企业必须改造，使之具有拥有足够的包容性和活力。改造的关键，就是以“法治”取代“人治”，在制度面前人人平等，用制度规范和保护外来人才（同时也规范和保护了“自己人”）。家族企业可以是很好的现代企业，台湾、香港这种企业成功的很多。家族企业≠家族化企业。家族化企业才是没有前途的、做不大、做不久的。
老总：说的太好了！
汪洋：为了对比，我们可以谈一谈另外一家电讯传呼企业，我们把它叫做“电讯公司B”吧？
老总：好的！
案例五：电讯公司B＇
汪洋：这家公司主营业务和前面一家一样，也是传呼业。当年的市场排名不相上下。我最近曾经和这家公司的老总见过一面，谈到前面那家公司，这位老总马上就提起那家公司曾有一度发展势头很好，给她印象很深。但是谈到那家企业现在的状况，这位老总就一无所知了。
老总：这家公司是什么样的？
汪洋：这家公司原来是国有的，后来引进了外资，成了股份公司；企业领导素质很好，是电讯业的高级工程师——这是它比前一家企业强的最重要两点。
老总：那么这家公司现在怎么样？
汪洋：这家公司在传呼市场上的排名现在仍是名列前茅；更了不起的是，这家公司早早就开始进入网络行业，现在和香港一家著名的大地产商合资成立了两家大型网络技术、网络服务公司，现在正在大肆招兵买马，准备大展宏图呢！
老总：跟前一家相比，真是天壤之别！
三、改革必须有真心，忠于原味方能成
汪洋：是啊！怎不令人惋惜？！还有一种情况。有的公司改革起来三心二意，左右摇摆，结果改革半途而废，加速了公司的灭亡，就更加令人痛心。
老总：哦？请举个例子说说！
＇案例六：房地产公司A＇
汪洋：深圳有这么一家房地产公司，我们称为房地产公司A吧，因为后面还要谈到另一家房地产公司。这家公司的老板是靠卖猪肉——走私——贿赂起家的，事业已经做到很大了，在深圳颇有名气。这家公司倒是一开始就没有走家族化的路子，公司里一个亲戚、老乡也没有，可见老板有一些现代企业的追求。但是它的内部管理一直很乱，经营上也一直未能摆脱坑蒙拐骗的老路子。老板的政治兴趣很大，设法当上了省政协委员，但是还不满足，还有进一步的“追求”。由于公司名声欠佳，这个老板经常受到有关领导的敲打，要他注意公司形象。这位老兄就此动了改革的念头，想要通过模仿先进企业，改造自己公司形象。于是公司打出巨幅广告招来管理高手，又请来著名大学的教授专家进入公司诊断、开方。一时间公司“改革浪潮”滚滚而来，颇有一番“中兴”气象。
老总：改革的结果如何？
汪洋：结果是改革半途夭折，改革者落荒而逃，改革成果丧失殆尽，旧的力量更加强大巩固，旧的做法变本加厉，情况比改革前更坏。
老总：怎么会这样？快详细说说！
汪洋：真是“孩子没娘，说来话长”，让我试着慢慢说清楚这个案例吧。这家公司的“政治”格局是这样的：老板文化很低，却非常精明；几个副总文化较高，是业务台柱，他们分管工程、销售和融资，各把一方。几位副总同时又是创业元老，在公司中人脉、根基很深。他们分管的地盘，连老板都很难插得进去。老板不懂具体业务，离不开这些副总；老板对他们极不信任，又下不了手解决他们的问题。几位副总作为创业元老，在自身利益上却毫无保障，老板一直不肯给他们股份，连工资也大大低于行业水平。他们连起手来对付老板，保护自己。他们在自己分管的地盘内搞独立王国，谋取利益，任用私人；这些地盘里于是问题丛生，损害公司、侵害业主的恶性事件经常发生，使得老板非常头痛，又无可奈何。
几位副总一直以“共进退”来与老板周旋；老板一直处心积虑要分化和削弱他们，结果总是失败，对方比他更聪明，从不上当；老板又没法硬来，因为一下子失去这么几个台柱子，对公司无疑是毁灭性的打击；何况他们还掌握着老板起家时的大量秘密？而老板的个性又非常优柔寡断、偏听偏信。几位副总还见人就保，即使有员工确实该予以处理，他们也出面保护；老板则擅使分化瓦解术，喜欢“挑动群众斗群众”，对员工薄情寡信，过河拆桥；久而久之，几位副总的民望很好，几乎全部员工都站在他们一边；这就更加增强了他们的力量。
在这种情况下，公司要想推动任何事情，都非常吃力。许多事情都要老板自己去跟办事者谈条件，人们只为老板办事；老板似乎也乐意促成这种局面，各位副总、经理也乐得不为老板操心，有事让他自己去搞掂好了。
作为改革者的行政副总，就是在这样一种情境下进入公司的，当然他开始并不了解这种情境的复杂性。您可以想象困难的程度了吧？
老总：是的，我有一些明白了……
汪洋：在经营方面，企业由于内部管理的混乱和经营作风上的薄情寡信，延期交楼、降低标准交楼的情况极为严重，物业管理也问题极多，业主与公司经常爆发恶性冲突，伤人事件经常发生。公司以往不是认真为业主解决问题，而是利用法律漏洞、官商勾结，仗势欺人，糊弄业主。公司豢养了10多位律师和和几百名保安，用来对付业主。表面上似乎是胜利了，其实得不偿失：不得不赔付的款项、律师和法律开支、保安的开支就已不小，公司在社会上的恶劣名声更使公司损失巨大。
老总：现在是买方市场，各个开发商之间的竞争很激烈，这样经营简直等于自杀。
汪洋：我们这个行政副总进入公司后，根据他在短时间了解的情况和多年企业管理经验，提出要采用“一手加强规范化管理，一手加强企业凝聚力”的方针，实施全面的管理改造，把民营企业的体制优势与国有企业的管理优势结合在一起。这个“施政纲领”一提出，立刻得到公司上下的普遍欢迎，员工们欢欣鼓舞，支持改革方案。
应该说，改革在经营上、在对外方面还是取得了不小成效的。公司原来在几位副总的主持下，长期对业主采取“敷衍”、“拖延”政策，有意造成许多问题，以便对老板“拥兵自重”（只要老板请几位副总一出面，事件就奇迹般化解了！）。在行政副总主事之初，他们还唆使人假冒业主投放串联传单，威胁要闹事（奇怪的是业主还没有收到这些信，就被副总一伙们发现交给老板了），以警告老板不要想把他们一脚剔开。现在公司开始与业主真诚对话，认真听取业主意见，根据公司的条件和可能，排出时间表，开始逐一解决业主提出的要求。同时加强内部管理和督促，督促和帮助各个有关部门逐一解决负责范围内的问题。就这样，用了将近一年的时间，业主的情绪渐渐平息，公司与业主的关系逐渐好转。到了年底，业主居然和公司员工一起联欢呢！
老总：真是可喜的变化！对外服务的改善是以内部加强管理为前提的，想必他们在加强内部管理方面做了不少努力。
汪洋：是这样的。一方面是加强了规范管理，另一方面也是因为改革给大家带来了希望。
老总：应该乘胜前进。
汪洋：可是老板就只对“加强规范管理”感兴趣。对于计划管理体系的推行，他大力支持；对于各项规章制度的制定和执行，他大力支持；对于推行ISO9000质量体系，他大力支持；对于推行员工考绩考评体系，他取其所需；而对于“加强公司凝聚力”，他就只是口头支持，具体措施一条也不肯批准，找出种种理由加以拖延，还挑起员工、干部内部的纷争，使这些措施一个个流产。结果，员工只得到了一些小恩小惠，薪酬改革遭到流产，员工持股的方案则胎死腹中……结果干部员工普遍觉得又上了老板的当。“管理”的绳索比以前更紧了，“福利”的所得却微乎其微，使大家觉得还不如不改革的好。于是改革的阻力越来越大。
老总：危机就要降临了……
汪洋：在这样的时候，老板还进一步加剧矛盾：他一块块地挖掉“老人”们的地盘和人员，移到行政副总手下，使得行政副总拥有过分庞大的地盘和队伍，招来副总们的愤怒：而老板遇到各方面的不满，又一概推给行政副总去面对。这里成了全部矛盾的集中地。
老总：几位副总的态度如何？
汪洋：开始他们当然也支持改革，但是他们比谁都更了解老板，一开始就将信将疑，不太相信老板的诚意。后来的事实发展，使他们更加心灰意冷。他们一方面对新人放柔身段，作支持状，顺便也把大小事情推给新人去面对；新人做多必然错多，老板的不满在日益积累，副总们则在一旁推波助澜，善加“引导”；同时副总们也在下力气争取老板，加强老板对自己的信任和依赖。当副总们觉得行政副总再也已经无力推动有利于自己的“改革”，反而在日益威胁自己；而老板则觉得行政副总已和副总们形成尖锐对立，无力再推行更强化的管理措施的时候，他们就联合起来抵制行政副总自己了。行政副总回天无力，只好退出。副总们得到了改革带来的一切好处，而改革对他们的威胁则是“有惊无险”，烟消云散了。老板更加信任和依赖“老人”，他们成了永远不倒的“不倒翁”，久经考验的公司“元老”—�
