4140-人事第一-第4章
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《人事第一》 一辉瑞（2）（图）
肖卫红先生简介 肖卫红先生毕业于对外经济贸易大学，经济学学士。加入辉瑞前曾就职于金佰利中国公司和北京爱立信公司。1999年加入辉瑞制药有限公司人力资源部，曾任人力资源经理、高级人力资源经理。现任人力资源总监。
《人事第一》 一辉瑞（3）
HR管理世界：辉瑞公司于2003年成功并购了同为全球500强企业的法玛西亚公司，新辉瑞中国的架构也基本完成。那么，在这个过程中，人力资源部门主要承担什么角色？
肖卫红：在任何公司的合并或收购过程中，人力资源部门的责任都很重大，从前期的制定计划，到上下部门的沟通，到人员重组和业务重组，到后期跟踪调查并采取措施以确保重组成功，人力资源部门承担了重要的任务。新公司组建后，不可避免地会遇到不同企业文化的整合问题，但人力资源部门关键要做的就是如何营造良好的工作氛围，引导员工；及时发现问题；协调矛盾，解决问题，以及扬两家之长，实现“1＋1》2”的结果。
HR管理世界：目前辉瑞中国的核心企业文化是什么？
肖卫红：目前的辉瑞主要的企业文化可以概括为：9个核心价值观，6个领导行为和做员工心目中的最佳雇主。
其中9个核心价值观是领导人才、团队精神、革命创新、客户至上、力争上游、社区精神、尊重他人、道德观念和追求品质。
在领导行为中，我们提出了鼓励坦率直言，开创包容环境等内容，激励员工更积极主动地工作。最佳雇主的核心是让员工满意、开心，让员工发自内心地愿意在辉瑞公司工作。除了我们在硬件政策上给予员工具有竞争力的薪资福利，让他们能更好地改善生活之外，还要让员工感受到辉瑞的氛围能让他们在激烈的医药行业竞争中感受到自己的价值，感受到这里非常适合他们的职业发展。在这里他们可以通过自己的工作得到好的收入提高自己和家人的生活水平，可以得到长远的职业发展，可以不断学习和提高自己的能力和素质，同时他们会为服务于一家世界顶级的公司，而且声誉良好，对人类对社会有着巨大价值的公司而自豪。
HR管理世界：为什么要把“让员工开心满意”作为雇主的目标？
肖卫红：这就是辉瑞文化的核心部分之一。我们在对管理层的培训和教导过程中也特别关注如何对待员工方面的培训。因为让员工开心，说到底就是如何让他们满意，感受到公司和他们个人的价值，从而更努力地工作，从而使公司和个人都有更好的发展。
辉瑞美国有着这方面的优良传统，我们被各地的权威机构一次次地评选为最佳雇主。在美国还是“最适合女员工工作的公司”之一，我们有专门针对女员工的福利政策，也有专门针对女员工职业发展的培训体系。
辉瑞中国通过一系列的政策和项目来营造良好的工作环境和氛围，其中很多政策和项目是基于员工的意见和建议。
HR管理世界：辉瑞公司作为传统行业，人员结构比较复杂，如何达到沟通的通畅？
肖卫红：无论是传统行业还是新兴行业，都十分强调沟通的重要性，强调如何从员工那里得到最直接的反馈。我们有总经理网站和信箱，收集员工的各种意见，我们还会不定期召开总经理与普通员工的开放式对话。另外，为了强调沟通，我们还特设了内部沟通经理的职位，这种职位不是每个公司都有的。而且最重要的是，我们的管理层人员都接受非常充分的沟通方面的培训。因为一个公司的文化、战略、策略和目标，最直接的是要通过这些一线经理与员工的沟通去实现。
HR管理世界：的确，员工和他们直接汇报工作的上级之间的关系也是员工去留问题的一个焦点，那么在选拔员工的时候，辉瑞是否将与经理人直接匹配的人才留下来呢？
肖卫红：辉瑞对一线经理人的帮助、指导、培训和提高非常重视。在人力资源市场非常充足的前提下，也就是说，我们有很多人可以选择的情况下，找那些和团队内部最匹配的人员是很理想的情况，尤其是中高层管理人员选拔时。员工和他们的直线经理人之间的关系的确非常重要。现在，辉瑞开始了新的内部员工横向满意度调查，目前主要针对经理层，让他们的下级、同事和上级来评价他。
HR管理世界：辉瑞文化中强调员工的“德”，这是什么内涵？
肖卫红：制药行业是一个拯救生命的崇高行业，当然更要强调道德。辉瑞有非常明确的道德内涵，告诉员工，哪些行为是符合辉瑞的道德规范。我们强调员工要在这一基础之上开展一切活动，包括自我的发展。
HR管理世界：辉瑞中国的董事长安高博先生曾经说过，外籍管理人员可以减少到甚至不存在，这是否是充分重视人才本地化的结果？但这样一来又如何保持跨国公司的优势？
肖卫红：的确，辉瑞非常重视人才本地化，这对于中国员工来说，是一种莫大的激励。当然，公司同时也是在考虑到人员成本的问题。另外，中国市场的独特性也促使本地员工更能发挥作用。
尽管人才本地化，但辉瑞中国与辉瑞其他地区的公司，以及美国总部之间的联系依然非常紧密。中国的员工去辉瑞其他市场工作，或者国外的辉瑞员工来中国工作的机会很多，有长期、有短期。不断地与总部和其他国家进行交流，得到最新最优的管理理念、技术、经验和方法，这也正是辉瑞公司竞争优势之一。
HR管理世界：在人才本地化的同时，辉瑞又强调员工队伍的多元化，怎么理解？
肖卫红：多元化未必是单指员工的国籍和籍贯。比如我们的销售人员有医学、药学专业，甚至还有音乐专业的，法律专业的，不同行业背景的员工，甚至同行业不同公司来到辉瑞的员工，都各有各的特点，也都会带来新文化。说到底，公司发展的生命力是创新，而多元化的员工队伍是创新的基础。
HR管理世界：辉瑞近几年将会有十几个新药品种进入中国市场，是否意味着人员配备上要有大的扩充？
肖卫红：强大的研发实力是辉瑞核心竞争力的基础。随着新产品的不断上市，人员规模的扩大不可避免。其中包括一线的销售人员和管理人员，这就要求人力资源部门对公司战略规划“未雨绸缪”，提早准备，及时跟进。另一方面公司需要关注的是如何提高生产率，也就是提高员工单个人的产出。
HR管理世界：说到员工队伍，辉瑞有60％以上员工为销售人员，但是招聘员工时并不局限在医药行业背景内，为什么？
肖卫红：一方面这是辉瑞公司注重多元化的例证之一，辉瑞公司里也有不少非医学专业的员工，他们的工作表现同样出色。另一方面，我们有优秀的销售培训体系，这是行业中非常有特色的培训体系。因此我们更看中是招聘那些高素质，有潜力的人，并不局限在医学背景内。当然，有些产品对专业性要求非常高，那我们倾向招聘医学出身者。
HR管理世界：那么如何培养这些医学出身者成为管理者呢？
《人事第一》 一辉瑞（4）
肖卫红：从两方面来看这个问题。一方面，并不是说所有的销售人员都一定要提拔到管理层。这可能涉及到文化与价值观的问题。美国公司有些销售人员可能到退休还是销售代表，他做得很好，他并不认为一定要做经理。因为做经理后压力更大了，事情更多了，生活会受到影响。也就是说，我们给员工一种观念，未必只有做管理才是职业发展方向。
但另一方面，销售部门有非常明确的员工职业发展规划，让员工非常明确什么样条件下能获得晋升，晋升后会有那些权力、责任和奖励。我们着重培养那些销售方面出色，同时又有管理愿望和潜力的员工，发展他们成为管理梯队。
HR管理世界：谈到管理人员的变更，辉瑞是否担心因此影响员工的士气和忠诚度？
肖卫红：目前，们主要的管理人员变更还是以职位晋升为主，所以对于员工来说都是一种很好的激励。尤其是公司的关键员工，我们要想方设法留住他们，严格控制流动率。辉瑞是全球最大的制药公司，也旨在成为最高市值的企业，这让员工感受到工作和公司都是非常有价值的。在满足了员工的主要基本需求之后，留人的关键点是让他们愉快地工作，让他们感到受尊敬，感到有前途有价值。很多员工已经有了辉瑞情结，尊重他们和他们的价值，是最重要的留人方法。
HR管理世界：那么辉瑞如何保证晋升的公平呢？
肖卫红：其实绝对的公平是很难做到的，辉瑞从两方面在做工作：在制度上，辉瑞有非常透明化的政策。新职位空缺了，我们所有员工都可以来申请，然后通过评估小组的严格评估来做决定。另一方面，我们教育员工要以职业心态看待公司内部的机会，注重公平氛围的营造和正向态度的培养。
HR管理世界：面对医药行业的激烈竞争，员工的压力很大，辉瑞公司如何对员工进行压力管理或者提供员工辅助计划？
肖卫红：的确，这个行业的员工压力大，而且随着公司的发展，压力只会越来越大。但我们是最佳雇主，为员工缓解压力，让员工愉快工作是我们的责任。我们为员工提供职业发展的帮助，了解他们对薪酬福利等方面的满意度，了解公司在其他方面能给予他们何种帮助，尊重理解支持员工。同时，我们也在考虑提供员工心理咨询的帮助，但目前我们还在考察国内心理咨询行业。
HR管理世界：与其他行业相比，医药行业的人力资源管理有什么特殊性？
肖卫红：制药行业很大比重的人员是销售人员，而且这些人都很聪明，很能干，他们中很多人可能就是专家或医生，因此这样一群人对HR的挑战是不言而喻的。一方面你能和他们学很多东西，工作很有乐趣，另一方面你还要给予他们必要的培训、指导、支持和帮助。同时，他们普遍很年轻，充满热情与干劲，但由于行业风险比较大，就要求HR部门效率更高，考虑问题时要更细致，更人性化。
HR管理世界：有人认为HR部门只是公司的辅助部门，您怎么看？
肖卫红：关于HR部门的角色问题，我曾经听到过一家大的培训公司的讲师提出在未来５至10年间HR部门将从公司中消失。我想恐怕不至于此。按功能划分，公司重要有业务部门和支持部门，从这个意义上说HR当然是支持部门或辅助部门。
但这个问题的意义不是在乎怎么划分部门，而是谈HR的地位。人力资源工作是全公司的工作而不只是HR部门的工作，每一位带人的经理都应该是一个人力资源经理。HR部门更重要的是成为生意伙伴，帮助管理人员做好人力资源管理工作，为公司制订出创造性的战略性人力资源发展计划和实施方案。而这个过程不能急功近利，要求立竿见影的效果。如果你能做到这些，你自然可以找到你自己的位置。关键在于HR的主动性和创造性，去做而不是抱怨。
HR管理世界：作为一家拥有150多年历史的全球最大制药公司中国区的人力资源总监，您认为成功的HR需要具备何种特质？
肖卫红：“能力、品德、勇气、忠诚、信心、无私、牺牲、关怀”，这是鲍威尔对领袖特质的概况。我非常喜欢而且认为其实这适用于所有行业的各个级别的领导人，特别适合从事人力资源的同事。
能力只是业务方面的技能，这是基础。
品德对HR来说至关重要，因为HR部门与公司的关系很微妙，有些时候HR部门可能帮助公司走向成功，有些时候则可能把公司推向泥潭。因此，HR的为人和人品很关键。
勇气是指开拓创新和用于承担责任。HR是很容易维持很容易停滞不前的部门，开拓与创新尤其重要，很多时候还必须承担责任。
忠诚是一种HR必须具备的职业习惯。HR更多的角色是代表公司，对公司的忠诚是无条件的。无私是指公平性。在日常工作中我们很多时候会面对公平的问题，有时甚至直接充当裁判，公司与员工的期望全部在我们身上，只有无私公平做事才能保证所有规章制度顺利执行，保证公司和员工的利益。
牺牲更多的是指奉献与主动，这是一种真正的职业态度。有很多人认为职业就是做好份内的事情，其实那只是表面的职业。奉献与主动是更高层次的职业性，是公司和个人都得到长久发展的基石。
关怀是对下属对同事的关心，是人性善良的表现，这是从事这一行业的人员特别是管理人员应该认真领悟的地方。
《人事第一》 一辉瑞（5）（图）
贴士 辉瑞核心价值观念 领导人才 我们相信领导者通过分享知识和奖励杰出的个人来激励员工。我们力求为公司内各阶层的员工提供展示其领导才能的机会。 团队精神 我们深知作为一个成功的公司，我们必须团结协作，不断地超越组织结构上及地域上的限制，来满足客户不断变化的需求。 革新创造 革新创造是提高健康和保持辉瑞公司持续发展及收益增长的关键。 客户至上 我们力求满足客户的需求，并不懈追求客户满意的服务宗旨。 力争上游 我们为持续提高绩效、认真衡量结果及确保道德观念和尊重他人被严格执行而不懈努力。 社区精神 我们努力在所在的每一个国家和社区发挥积极作用，使之成为更加美好的生活和工作场所，因为我们所在的国家和社区的活力对业务长期的健康发展有着直接的影响。 尊重他人 我们意识到员工是辉瑞成功的基石，多元化的员工队伍是公司力量的源泉，我们为辉瑞尊重员工的历史而自豪。 道德观念 我们对自己和他人设定崇高的道德标准，并追求完美的产品及高效的运作程序。 追求品质 我们致力于为全球提供品质卓越的医疗保健。我们的业务行为和运作程序都是以获得高品质为目的，超越患者、客户、员工、投资者、商业伙伴和政府官员的期望。对每一件事，我们追求品质的热忱永无止境。
《人事第一》 一微软（1）（图）
激发个人潜能，鼓励有用创新 （专访微软全球副总裁李开复博士） 微软公司是全球最大的软件公司和最有价值的企业。由比尔·盖茨和保罗·艾伦创立于1975年，总部设在华盛顿州的雷德蒙市；在全球拥有50；000多名员工，年度收入达到300亿美元。多年来微软在全球个人计算机与商用软件、服务与因特网技术上居领导地位并一直致力于提供各种产品与服�
