二号人物-第7章
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
得的结果却适得其反。美国历届总统的就职演说大都在3000字左右，少的只有几百字，而俄罗斯总统普京在竞选总统演讲时做得更“绝”，他只花一句话的工夫就征服了整个俄罗斯，这句话叫“我要让全俄罗斯人民尊严地活着”。这些经典之作，你能说它分量不足吗？似乎还有人认为有些问题太复杂，讲短了讲不深、讲不透。有人研究得出结论，传输相同的信息量，时间越短，其效率越高。这和普京演讲时最迎合当时俄罗斯人心态的那句经典效应不谋而合。普京人格的魅力修养也浸透其中，其影响力一直延续至今。团队的“二号”们，你能做到如此境界吗？
第二部分 魅力方略身先士卒的力量
团队是一个整体。在整体的运行中，团队的“二号人物”最需要的当然是下属的紧密配合，但比此更重要的则是“二号人物”的解决问题的能力与智慧。团队的“二号人物”在遇到问题时，只有从领导的立场和角度去分析问题，主动承担压力，身先士卒地去面对问题的根本，依“一号”对自己权力的依托，作出正确的决策，这才是“二号”所应有的态度。
在团队越是遇到困难时，“二号”越应该认识到自己重任在肩，而不是在“一号”面前把责任往下属身上推，更不能见难就找“一号”。要有一种与其满脸严肃地命令管理层提升自己，不如身先士卒，作出表率给他们看看的气质与风骨。也许，去找“一号人物”是最简单的方法，也许认为“一号人物”就可以立即解决，但是，身先士卒的“二号人物”绝不应该是如此无能的。
需要指明的是，“二号”们想提升团队的能力，最好的办法是先提升他们自己。榜样的力量是无穷的，有时甚至会超过通过媒介公共关系而进行的“地毯”式宣传。被美国翰威特管理咨询公司及《首席执行官》杂志入选顶尖公司的美国强生公司有一个非常骄人的传统——他们的“二号人物”无论是前任的莱力夫·拉尔森还是现在的比尔·威尔顿，都经常有规律地参加一系列培养领导力构建的社会活动，他们从这一系列的活动中得到了很多的教益，有了这么多教益，他们在下属面前的身先士卒时，就显得更加从容，也让下属更加信服。而美国国防工业的巨头——Northrop Grumman的首席执行官肯特·可瑞赛曾经营了一个原来在诚信方面声誉很差的公司。但是，他被提为公司的“二号人物”后，用自己的身体力行成功地扭转了公司形象，重塑了一个在公众意识中具有极强的执行力的管理队伍。肯特甚至还是一个极有影响力的示范者，当他就任公司的重要之职后，首先做的事情就是向下属们清楚地讲明了自己对道德规范、价值观以及对行为方式的看法和对这个企业重塑形象的期待，接下来他便以身作则，用自己的行动为大家树立了榜样，并始终将这种榜样的积极意义传递给他人。他的成功在于创造了一个讲诚信、富有执行力的大环境。在这个环境中，企业的所有领导者都在为发展而努力。
由此可见，敢于身先士卒的“二号人物”必须具备能身先士卒的能力。没有身先士卒的能力，只凭着满腔的热情和一股冲劲去做无畏且盲目的冒险，那只能贻人笑柄，在下属中根本达不到理想的影响效果。优秀的团队管理者都希望他们的下属能在工作中迅速成长和发展。假如我们能努力地提升自己，或许，我们就能更好地激励周围的人去做同样的事情。
第二部分 魅力方略“二号人物”的魅力是怎样缺失的
团队的“二号人物”是完成团队最高指令的最高执行官。最高执行官是否有能力引导整个团队的下属实现团队的最高指令，在很大程度上取决于“二号人物”的“带动”能力。一般而言，带动能力基于“二号人物”本身的所具有的魅力含量。魅力越大，他在下属中的凝聚力也越大；凝聚力越大，他的成功率也越高。几乎没有人不知道魅力对一个管理者的重要性，也没有人会否认管理者魅力的缺失就等同于影响力的缺失，但未必所有的“二号人物”都能深谙魅力的自我历练方法。他们当中，不乏任劳任怨者，不乏身先士卒者，不乏以团队为公者，不乏紧跟形势者，尽管他们“累死累活”为团队事业鞠躬尽瘁，但人们还是很难从他们身上找到魅力，这都是为什么呢？下面有四种解答。
第二部分 魅力方略被“以不变应万变”所耽误
俗话说：“树挪死，人挪活。”团队的主要管理者应该以积极进取的人生态度，认真对待和处理好自己管理职业生涯发展中所遇到的各种“变化”。但事实是，有太多的团队“二号”所欠缺的恰恰是这种生存求变的理念。有些团队的“二号人物”甚至把“跳槽”、“换行”行为都归之于“先知先觉”，但就是不从自己身上或改变团队现状方面下工夫。殊知“先机”永远都比“位置”更重要，谁把握了“先机”谁就能够抢占制高点。如果不会把握先机，只把跳槽当惯性，自己就只能是个既无激情又无魅力的慵懒之人。
刘邦时期的“二号人物”萧何掌管汉室，励精图治，创下了汉代太平江山。其死后，曹参为相，却疏于国政，“日夜饮以醇酒”。群臣如有事要禀报，一到曹府，“参辄饮以醇酒”，直到被灌醉为止。年轻的汉孝惠帝立志要像先帝刘邦那样有一番作为，因此对曹参的“无为而治”很不满意，多次在殿堂之上诘问曹参，而曹参却平心静气地作了一番“精彩”的辩解。他问惠帝：“陛下自己觉得与先帝刘邦相比，谁更圣明伟大呢？”惠帝当然不会说自己比父亲刘邦更圣明伟大，便回答说：“我怎能与先帝相提并论呢？”曹参又问：“您看我与萧何相比，谁更贤明呢？”惠帝说：“好像你的能力不及萧何。”至此，曹参和盘托出了他的治国方略：“既然你我才能都不及高帝和萧何，那么我们为什么还要更改他们制定的路线、方针、政策呢？曹参我恪守职责，贯彻政策而避免失误，难道不可以吗？”这就是著名典故“萧规曹随”的来由。曹参只图安稳，不思进取因而成了历史的笑料。
当然，对于团队而言，稳定是其安身立命的基础。但在稳定的基础上不思进取，这就不是一个称职的管理者所应具有的风骨。尤其对于具有一定规模和长久历史的团队而言，找守业之人不难，难的恰恰是有魅力的创新之才。特别是对于位列高层的管理者，要突破和超越前人的业绩，就必须具有求变的精神。像自以为“以不变能应万变”的曹参之辈，或成天只想着如何保住太平无事慵懒之徒，或只钟情于“顺风而飞”的盲目跟风者，他们身上思变进取的魅力早已是消失殆尽了。
现在市场竞争的规律表明，能把握时机求变的管理者比只求稳不求变的管理者更有魅力。谁富有激情、敢变先变谁就有可能创造“奇迹”。所以，有魅力的管理者往往就是抓住了大势又把握了成功的人。
我们不得不承认，像创造空中客车神话的尼奥·菲戈德、IBM神话的郭士纳，以及拯救雅虎的特瑞·塞梅尔等“二号人物”——在他们打造一流团队的成功记录里，承载了多少理性求变的人格魅力！这种魅力，既唤醒了许多人创业的追求和成功的梦想，当然也同样产生出许多非理性者的浮躁和不安。
有些人认为随着一番大浪淘沙，目前市场化的大势已定，现在团队应该转入追求稳定、秩序为主，团队管理者更应该由“创业型”向着“守业型”过渡。然而实际情况并不像这些人想像的那么简单。伴随着团队的发展，竞争格局只有愈发升级而不是稳定，各团队对专业人才日益增长的需求更说明团队“二号人物”应变能力和影响力绝不能忽视。面对当前的形势，“二号人物”是相信理智还是感觉？只相信感觉而不求变，无疑是拿严酷的现实赌博，惟有求变，深谙如何变，才能提升自己的魅力与影响力，才能引导团队健康而蓬勃发展。
第二部分 魅力方略因“水土不服”而失意
前面讲过，“二号人物”要融入团队，对团队文化的解读这一环决不能少。而对于一些“外来和尚”而言，要做好这一点就比较难。他们当中总有一些人对新的工作领域以及人文环境产生各种不适应现象。情况好的，及时发现病根、调整自己，经过一段过渡时期后适应环境，工作转入佳境；情况不好的，劳心劳力一场，最终却闹得个既没有功劳也没有苦劳的结局。这种“水土不服”的“外来和尚”，要想在新团队中树起自己的人格魅力，几乎是不可能的。
必须承认，一个“外来和尚”刚到一个团队，总要接受众多审视的眼光。这些眼光里有期待，有挑剔，有认同，有排斥，在这种情况下，“外来和尚”接管团队管理工作所面临的压力可想而知。而与此同时，已成为团队“二号人物”的“外来和尚”该怎样主待工作同样要面 临严峻的考验。如果“新二号”对新团队的文化结构继续延续着“水土不服”，而以自己原有的理念来强化团队管理，他定然因此而失去群众的支持；如果他简单地评价或夸大团队原来种种的不合理，将原来的文化全部抽空，以达到理想化的设定目标和方案，不假思索地拷贝和推行自己原来的成功经验和方法，而忽视了老做法在新环境下的适应性问题，必然会造 成“南橘北枳”的尴尬现象。
“水土不服”造成自己失意其根本原因在于“新二号”只看到眼前这棵团队的“大树”，而没有体察清楚它生长的“水土”，从而也缺乏对自身“体质”适应性的正确估量。毕竟在已经选择和进入了这个新环境之后，你只能首先让自己去适应环境而不能指望环境首先适应自己。
“新二号”因“水土不服”而造成魅力失意大抵会有两种形式出现：一是给团队带来“内伤”。由于文化上的不适应性，管理者个人已经习惯的思维和行为模式与新团队通行的“惯例”不同，在没有充分了解和认识这种企业文化之前贸然决策和行动必然会产生较大的冲突，遭受来自团队内部各方面的抵制，影响整个团队正常的运行。二是给团队带来“外伤”。主要是由于跨行业、跨区域等原因，对新产品或者新的外界竞争环境缺乏经验和足够的认识，从而导致团队经营决策上的失败，“新二号”的魅力与地位因此一落千丈。
值得注意的是，对管理者魅力的评价往往来自群众的印象。一个没有群众基础的管理者，成天要忙于应对团队中屡屡出现的误解和争端，更有处理不完的员工琐事让你焦头烂额，你哪有时间去考虑自己的魅力？殊不知所以团队会出现那么多乱子，其中原因之一也在于你在员工心目当中已毫无魅力可言呀！
第二部分 魅力方略创新“高烧”招人烦
“二号人物”喜欢挑战和创新——这本业是团队“一号”求之不得的。但过于热衷挑战与创新，从而忽略甚至否定团队循序渐进的运行思路，这就显得矫枉过正了。我们常常可以看到这样一类新上任的“二号人物”，他们为了证明自己的能力，在管理中对新概念、新事物、新资讯尤其迷恋，喜欢常挂在嘴边，天天在策动团队上上下下搞“敢为天下先”的尝试，视团队为创新的试验基地，搞得人心惶惶，团队业绩跌落，管理者在下属当中的威信大减、魅力全无。
诚然，创新不仅是团队发展的源泉，也是团队生存的基础。有远见的团队领导应该需要创新也欢迎创新，作为团队的管理者也要勇于创新、不断创新——这些观点本身并没有问题，真正的问题出在我们究竟该如何创新？把创新当成管理工作的目的可行不可行？
稍微冷静地分析，就可以发现：任何创新活动，本身都同其他任何活动一样，有正面和负面两种效应。如果选择不当或者实施不当，其负面效应会超过甚至远远超过正面效应，反而给团队带来意想不到的危害和损失。此其一。其二，所谓物极必反，过度强调创新、追逐创新就会偏离创新的目的和方向，甚至走向创新的反面。如同热情对于人的生命非常可贵，但过度的热情对于人的生命也非常可怕和有害一样，过度的创新行为对于团队也会产生同样的负面效应。其三，一般团队人员的素质都参差不齐，一味地鼓动创新，不注意一些“后进”员工的感受，这样很容易引起下属的反感，以致造成下属不买管理者的账、不与管理者配合，甚至刮管理者的脸皮，拆管理者的台，管理者一腔美好的创新热望得不到响应，反被人所孤立，只落得郁郁寡欢，最终什么创新愿望也实现不了，还丢失了必须具备的人际关系。
创新就像策划，它并不是什么工作指令，而是源于人的思维上的灵感或顿悟。这种灵感或顿悟与团队中的真正实施还有一段距离，这段距离就是人们常说的“可行性”、“可操作性”等。毕竟，对于团队下属而言，大家所需要的是管理者能够降落到地里的甘霖，而不是还在空中飘荡的云彩。所以，作为团队的“二号人物”，不能简单地将头脑中的创新想法等与团队中的创新实践等同起来，更不能只为创新而盲目“发烧”。而是要以一颗平常心对待创新，主要的思维和精力应该集中在团队的正常运营和健康发展上，不要让自己和团队为创新而创新。
第二部分 魅力方略为“清闲”而惶恐
自己给自己找累，这是世界上最愚蠢的人才会干的事。为什么会有自己给自己找累的人？一句话，叫闲不下来，一旦清闲，心里就发慌，似乎更习惯受到“一号”的重视和压力，更习惯整天忙忙碌碌，只是害怕自己一闲下来就可能会受到团队轻视，因而他们必需要以“忙”来充实自己，以“累”来给自己心理找平衡。总之，“忙”与“累”就是他们的职业习惯，也成了他们生活的全部，离开了“忙”与“累”，他们就诚惶诚恐，就无所适从。
闲不住——这也是职业化对人天性的“固化”表现之一。好像磁场对放置其中的物质内部正负电荷的作用一样，让人身不由己。许多“二号人物”善于工作但不善于生活，善于解决重大的工作事件却不善于处理细微的生活小事，会忙碌但不会休闲；习惯了在众人面前的表现和八面应酬，不习惯一个人空闲下来、清静下来；长期对于高压处于又爱又恨之中，离不了甩不掉，工作兴奋度一直处在最高点，紧绷的神经一旦放松下来也许就会垮掉。
殊不知一个人的精力总是有限的，把有限的精力集中在无限的社会需求中，你能担负多久？因此你脾气就会怪异，因此你对下属的工作总是不放心，好像这个世界没了你地球就不再运转，因此团队的人虽然称赞你但却没有人真心地和你交朋友，即使和你共事，也大都抱以对付的态度，生怕被你抓差，更怕挨你的训，你孤陋寡闻又容易暴躁，工作效率事倍功半。而在人们的印象里，你是个不会休息的且带着点偏执的工作狂，但未必是个有个性有魅力的管理者。
对于“职业”的认识如果陷入偏执，那么结果往往会适得其反。只知道“忙”与“累”会限制一个人对人生的完整认识和体验，陷入一种固定的认识框架中，从而对人的创造性造成一种变相的遏制。此外还会在一定程度上会�
