二号人物-第4章
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人与人之间的关系，可以很复杂，也可以很单纯。这就要视自身为团队“大家庭”中的一份子，如何表达自己，与自己喜欢或不喜欢的下属融洽相处，达到真正的沟通。
一般而言，团队下属对上司做出的评价，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的“事实”，并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响。尽管绝大多数团队的下属都喜欢自己上司的行为与其个性一致，让大家能看到他真实、本色的一面。
身为团队的“二号”，应该更注重下属的真实感受和主观体验。因为本质上你是一个什么样的上司并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个出色的上司。
有了这些简扼的理论基础，我们就可以把团队“二号人物”应该如何与下属相处问题做出如下几点归纳：
1。体谅就是融入 有一些高级管理者，他们习惯把自己的主要精力集中在如何与自己的上司相处的技巧上，而对于那些职位比自己低微的下属哪怕有一点小差错都会肆意责骂——这无疑是最让下属失望的管理者——他们根本不会考虑下属的感受，动辄发号施令，把自己心中的闷气全然发泄在下属的身上。如果这种习惯发生在团队“二号人物”身上，那就要命了。因为这势必会形成某种程度上的心理抗拒，由心理抗拒又会形成互为敌意。因为彼此有敌意，就会导致误解、怠工、懒散等现象。本来，下属有责任完成分内的工作，但这必须基于下属对你充满好感为前提。如果你能体谅下属，融入下属，并乐意帮助下属解决一些较烦琐、较困难的工作，下属必然感激不尽，并对你更忠心。上司与下属的关系，惟有以互助、互谅为基础，合作无间，工作才会变得轻松而富有意义。所以，“二号人物”应该视下属如知己良朋，而不是自己的奴仆，时时征询对方的意见，力求消除隔阂，不过分强调团队的条条框框，不给下属造成太大的心理压力。人都是有思想的，如果得不到体谅，只在接受命令的阴影下战战兢兢中工作和生活，是不可能活得自在的。
第一部分 角色定位与下属相处的艺术（2）
2。放下你的架子 由于地位不同，下属对自己的顶头上司先有抵触之感实属正常。一般人会认为上司都爱摆架子，不宜接近；也有人会以异样眼光看你，那眼光充满着诚惶诚恐、疑虑、期待……你得设法减少与下属之间的这种无形的隔膜，例如参加他们的聚会，甚至由你主动搞聚会，显示你的亲和力。除此之外，平常的言行举止也很重要。比如和下属说话要和蔼、保持笑容；比如委派工作时要先给对方打气、交待完任务再鼓励一番等。总之，你既要保待自己的尊严，又要尊重下属，使得整个团队在你的调理下显得严肃而活泼，这样，你会与下属交上朋友的。但必须提醒的是：虽然大部分下属只要你放下架子就可以好相处，但下属也不是同一个“胚”里倒出来的——往往会有个把“难侍候”的人，这种人根本不吃你的一套，好话坏话听不进，我行我素，甚至还很乐意抬你的扛，出你的丑，以让你在众人面前掉价为己乐。更可恶的是，这种人在群众中往往比你更有号召力——面对这种害群之马，如果你不果断地使用权力予以制止，人家就真以为你懦弱透顶了。应该说，“二号人物”摆架子不摆架子，关键在于度。权力并不是万能钥匙，不用摆什么架子，大家也知道你是高层管理者，威信比权力更重要，放弃手中的权力，把精力放在建立威信上。有了威信，大家才能信服你。你所做出的决定，才会得到大家的拥护。
3。巧用批评与赞美 爱荣誉——这是人之常情。荣誉的获得有多种形式。比如在团队里，上司对下属工作的肯定或赞美，就是对下属荣誉给予的一种基本形式。通过这种形式，下属的积极性、主动性都会得到很好的激发，因为对团队的下属来说，没有什么比得到上司的赞赏更让他激动了。这正所谓：赞美之于人心，如阳光之于万物。如果这种阳光经常光顾下属之间，还有什么样的下属不好相处呢？当然了，赞扬是与下属相处的一种形式，但也不是惟一的形式。就比如与赞扬相对应的形式—批评方式——也要理性地把握、巧妙地使用。如果说赞扬是对激情的一种鼓励，那么，善意的批评则更是对改正错误的一种友善帮助。批评要有针对性，要有的放矢，不能凭印象行事。有这样一个小故事，说的是某团队的一个员工因提早完成了一项较难的任务，该团队“二号人物”在评定其业绩时淡淡地说：“成绩只能代表过去，你还是要继续努力呀！”结果这个员工一连好几天神情都很沮丧。试想，如果这时那个“二号人物”换句话说：“你真是好样的，我为你感到高兴！”结果就肯定不会是前面那样。再举个例子：纽约西边有一家鲈鱼类研究所，这个所的副总裁碧丽·克利曼有一次看到自己办公桌上一份文件有很多的错别字，而且办公室里有很多东西放得很乱，同往常大不一样，明显是秘书没有尽到责任。克利曼对这名秘书，一没有批评，二没有扣奖金，她只是用极温和的口气对她说：“平时你在整理文件时做得非常好，而且好像从来没有出现过错别字，办公室里的工作也做得非常好，这一切使我感到非常满意，但是今天好像有点不如从前了！”只是这么简简单单的几句话，问题便解决了，第二天，办公室里的一切都变得非常有秩序，甚至比原来的还要好。“二号人物”们应该对克利曼的事例有所感悟。我们也经常遇到类似情况，一个下属平时跟“二号人物”应该怎么做？批评吧，碍于往常的情面，有些说不出口；不批评吧，又不能这样放纵下属，那么此时，不妨借用一下克利曼的“对比”方法，效果一定不错。
第一部分 角色定位与下属相处的艺术（3）
4。把一碗水端平 把一碗水端平说到底就是领导者要把持公平、公正。可以说，任何一种事物都没有绝对的公平与公正，人类生活也是如此。但人类却能把许多本来不公平与不公正的事物通过理性处理而使其变得相对公平与相对公正。那么，在团队中，谁是把持下属中的公平与公正的最合适人选呢？当然又是“第二把手”。先说公平：大抵是与“利益”二字不无关系——比如团队分配给下属的任务有可能出现的不均，比如下属与下属之间为某件鸡毛蒜皮的事争执不下，又比如有的下属对自己的待遇提出质疑——凡此种种，对团队“一号”而言，既琐碎又无味，根本没有精力去一一剔解，但对下属而言，似乎每一件事都因与自己利益攸关而必须认真对待。在这种情况下，“二号人物”就有必要行使职权来把每一碗水端平了。再说公平：大抵是和下属的荣誉有关：比如对下属的赏罚是否分明，比如加薪升迁是否有规可依，等等。这些事仍然也是“二号人物”不可回避的琐事，不但不可回避，而且同样也要将一碗水端平。“二号人物”要做到公平与公正，最重要的是先摆正自己的位置，用好手中的权，在引导下属耐心解读忍让的道理的同时，自己公平地对待每一个下属与下属所做的每一件事。尤其是在批评或表扬下属时，要做到批之适度，表之有术，赏罚分明，使下属心服口服。思想家韩非曾指出：“凡治天下者，必因人情。人情有嫉恶性，故赏罚可用。”在此后中国数千年的历史中，大凡有作为的思想家、政治家，如曹操、诸葛亮等都是深谙公平、公正之道的高手，也当是现代团队的“二号人物”学会在公平公正中与下属相处的楷模。一个成功的“二号人物”，在处理公事时绝不能夹带私人感情，要一碗水端平，赏罚分明，这是树立自己威信的起点。有了这个起点，你才有资格指导下属用心工作，为团队争光。
5。不能放弃沟通这个武器 日本著名企业家松下幸之助有句名言：“伟大的事业需要一颗真诚的心与人沟通。”由此可见，在团队管理中，上司与下属的沟通极为重要。“二号人物”的首要职责是不断地发现问题和解决问题。与下属有效地沟通，往往是解决问题的最佳方式之一。它可以拉近上司与下属之间的心理距离，使本来不那么容易解决的问题在平和的气氛中得以顺利解决。如果“二号人物”放弃这种沟通，则有可能事倍功半。当然，沟通是需要孰谙其艺术与技巧的。掌握了艺术与技巧，就具备了与下属相处的资本。有了具备这样的资本，你在与下属相处中就拥有号召力和凝聚力，就能够得心应手和卓有成效地开展工作。此外，良好的团队内部沟通，有助于使下属认清团队所面临的形势，有助于下属理解上司的各种难处，有助于形成上下一条心，使团队拧成有序有节有度有竞争力的一股绳。管理学专家亨利·法约尔曾说：“沟通决定了管理。”“二号人物”与下属之间的有效沟通是任何团队管理艺术的精髓。在这个精髓里，人们不但可以看到团队上上下下的齐心协力，更重要的是可以看到团队有勃勃生机中带来丰厚的利润，而且也会给每个人的工作带来无穷妙处。
第二部分 魅力方略人格魅力的启示
人格是一个人品质、意志和作风的集中体现。优秀的人格本位得到他人的称赞，于是就产生了人格魅力。人格魅力说到底就是受公允的人格本位的打造。这话说起来容易，做起来就不那么容易。在中外历史上，那些辅佐帝王的历代名相，能传给后人为佳话、并被人奉为“二号人物”之楷模的能有几多？倒是颠邦覆国的奸臣的嘴脸一代代地留在了人们记忆的印痕里。从这个意义上讲，追求人格魅力绝不仅仅自以为是即可，更重要的是要受到公众的认可。离开了公众，即使自以为有人格，那也无魅力可言。就像学校的学生只会说老师的好与坏，却不会要求老师应该怎样做是好、怎样做是坏一样，团队中的“二号人物”的人格魅力也是要靠自己主动去培养。这无论是在什么样的时代，什么样的国家，什么样的团队的执行官的自身修养，道理都是一样。要培养自身的人格魅力，关键的是注重组成人格魅力的两条主干：一是形象；二是性格。
第二部分 魅力方略形象决定影响力
如果你是团队的“二号人物”，无论这个团队是大是小，你的举手投足都是你风度的展示。诚然，“二号人物”的管理智慧固然很重要，但比此更重要的是你说的话有没有人听，你做的事有没有人认可？如果这方面具备了，说明你已经在公众中树立好了自己的形象。这种形象树立的是你自己，但影响的却是一个团队。如果说人格魅力是“二号人物”最有影响力的魅力，那么，形象魅力则是这种影响力的升华。
日常生活当中，人们谈论一个人的综合素养时，往往离不开对其形象的评价。因为谁都知道，好的形象本身就是一种魅力。“二号人物”作为团队的首席执行者，你的音容笑貌、举手投足都会在下属的记忆中留下或多或少的轨迹。这种轨迹的好坏，注定了你在下属心目当中所留下的影响力的好坏。
因此，要提升自己的人格魅力，就必须从塑造自身的形象开始。怎样才能塑造好自身的形象呢？两个关键词：气质、气度即是也。气质是人的“门面”，气度是人的风度。
我们经常可以听到人们评价一个人的“气质”如何如何，说明气质是人们留给被谈论者的“印象分”。有了“印象分”，人们可能还会深度谈论他的气度，因为气度是人们留给被谈论者的“感觉分”。如果你在团队的这两个方面得到了“高分”，说明托形象之福，你在团队当中已经享有一定的影响力了。反之则否。
气质作为一种视觉上的标识，它对“二号人物”的社交质量起着相当重要的作用。而风度则是在这种作用下产生影响力的一种补充。我们可以想象一下，如果一个人成天都是满嘴秽语，衣装不整，拉拉遢遢地在团队中进进出出，随随便便发号施令，他给周边的人留下的印象会是好还是坏？而他如果是团队的“二把手”的话，别提什么影响力，人家不在背后戳他的脊梁骨，就算很对得起他了。
现任微软“二号人物”的巴尔默是盖茨在哈佛学习时同一层宿舍的好朋友。两人都精力充沛，喜欢数学，爱逃课，但考试时成绩却很好。至于形象魅力，巴尔默的口碑则远在盖茨之上，他好动、爱社交，气质上佳，在同学当中很有影响力，因而被盖茨称为“夸夸其谈的社交动物”。
跟随盖茨在微软，巴尔默干的第一件事就是从西雅图电脑产品公司手中收购了对微软的成长非常关键的DOS操作系统。接下来，这位“救火队长”几乎干遍了所有部门——招聘培养高素质的管理人员，管理重要的软件开发团队，同英特尔和IBM等重要伙伴打交道，控制公司的营销业务并建立了庞大的全球销售体系。他给所有的合作伙伴都留下了极好的印象。
巴尔默身材魁伟、习惯咬指甲、大嗓门、具有十分干练的激励才能。这些正是他形象魅力的重要参数。在销售会上，由于他喊“Windows！Windows！”时用力过大，曾把声带喊破，只好去动声带修复手术。性格狂躁的他与性格偏内向的盖茨成为完美搭档：那些与巴尔默进行过谈判或是完全进行对抗的竞争对手，都了解他的工作魄力。他们把盖茨比作一个好警察，而把巴尔默比作一个坏警察，因为盖茨作为一号人物，只会把人送上天堂，而巴尔默作为二号人物，则会将竞争对手置于死地。尽管如此，人们还是十分敬重他，喜欢和他打交道，原因是：他的形象魅力太出众了，因而也太有影响力了。
第二部分 魅力方略性格决定凝聚力（1）
人格魅力的培养还有一条主干就是对自身性格的塑造。
在一般人眼里，“一号人物”大都是团队灵魂的摆设，而“二号人物”才是可以直接与下属对话的角色。所以，“二号人物”的管理作风，往往都会是备受下属关注的热点。而管理作风在很大程度上是受个人的性格所牵制，因而“二号人物”对自身性格的修炼就显得至关重要。如果你的性格在团队中深得大家的赞赏，那就说明你已经在你所在的团队当中树起了你的凝聚力。
性格决定凝聚力。这种凝聚力同样也来自两条主干：一是气魄；二是气量。
气魄会给人带来“人气”。一个有气魄的管理者在团队中总是会透射出一种奇特的人格魅力，这种魅力就像一块磁铁，所及之处，无不让周围的碎铁无条件地向它聚合，然后又能很自觉、很有序地根据N、S极依次排列；而管理者的气量也仿佛是磁铁的磁性，磁性越大，聚合的碎铁越多，同理，管理者的气量越大，他的凝聚力也越大。从这个意义上讲，“二号人物”在团队中要想享有凝聚力，除了注意自己的气质和气度在团队中的影响力之外，还必须认真地审视一下自己的性格是否融入到团队中。
所谓“正人先正己，正下先正上”，
