透视崔恩卿-第11章

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第四章　英雄本色第24节　领导行为倾向（2）

　　　　二、领导行为对事业的影响　　　　
　　　　前文我们探讨了崔恩卿报业经营的实践和理论，并利用量表揭示了他的个性特征和价值取向。根据这些材料，我们下一步要做的工作是：探求崔恩卿的报业实践能够成功的真正原因，他的身上具备着哪些特质。现在国内的传媒市场、报业市场上出现不少“职业经理人”，崔恩卿和一般的职业经理人有什么区别，目前报业的职业经理人还需要具备哪些品质。　　　　
　　　　在探讨崔恩卿作为报业领导者取得成功的原因之前，我们首先需要面对的问题是：一个领导者，在多大程度上影响着组织的发展和命运；一个领导者，他身上具备的哪些因素，会影响领导行为的成败。　　　　
　　　　西方组织行为学的一个重要领域是对于有效的领导行为的研究，有效的领导是区别成功的组织和不成功的组织的一个重要因素。杜拉克曾经指出：“管理者（企业的领导人）是任何企业最基本、最珍贵的资产”　。特里在《管理学原理》一书中援引了下列统计资料：每100个新的企业中，约有50个或一半的企业在两年内倒闭，5年以后只有三分之一的企业仍然存在。绝大多数失败的企业是由于缺乏有效的领导。　　　　　
　　　　古典企业的一个特点是所有权和经营权合一，企业的所有者同时又是企业的经营者。现代企业的所有权和经营权是分离的，在此基础上产生了法人治理制度（或称公司治理制度）。在法人治理制度下，所有者把经营权委托给经营者（总经理），企业管理者的领导是否有效，直接影响到企业的前途和命运。因此，所有者会把挑选一个合适的企业管理者，作为一件极重要的事情来看待。　　　　
　　　　什么是领导？西方管理学家对此有许多不同的定义，本文不想在此问题上花费更多笔墨。多数学者的看法认为领导是一种向他人施加影响，以导致其努力于达成某些特定目标的过程；或者说，领导是引导和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行为过程。　　　　
　　　　组织行为学对领导理论研究的一个重要贡献是对“伟人论”的否定，此前许多研究者都把领导者的个人品质特征作为描述和预测其领导成效的因素，研究有效的领导者与一般人在品质上的区别。他们认为，在领导者和被领导者之间、有效的领导者和无效的领导者之间，存在着个人品质的差异。有的人认为，领导者的品质是与生俱来的，领导者是天生的伟人。不具有领导才能的人，就不能成为有效的领导者。以研究领导行为而闻名的菲德勒（F。Fiedler）曾做过一次有名的试验，结论就是领导者并没有比别人高明的品质。杜拉克在《有效的管理者》一书中也曾精辟的指出：“一般而言，管理者具有很好的智力、很好的想象力和很好的知识水准。但是一个人的有效性，与他的智力、想象力和知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效。因为他们没有领略到才能本身并不是成就。他们不知道，一个人的才能，惟有透过有条理、有系统的工作，才能成为有效。”他还指出：“在我认识的和共事过的许多有效的管理者中，有性格外向的，也有令人敬而远之的，有年迈即将退休的，甚至还有遇人羞答答的。有的固执独断，有的因循附和，有的生性爽朗，有的心怀忧虑……少数人生就一副体型，令人一望而知其为领导人，也有的其貌不扬，丝毫不能吸引别人的注意。有的具有学者风度，有的却像是无知之徒……”他的结论是：“有效的管理者，他们之间的差别，就像医生、教员和音乐家一样各有不同类型。”“有效的管理者与无效的管理者之间，在类型方面、性格方面及才智方面，是很难加以区别出来。”“有效性是一种后天的习惯，是一种实务的综合。而既然是一种习惯，便是可以学会的。”　　　　　
　　　　这样的论断表达了对伟人论的怀疑和否定，伟人论强调先天素质的优越性，容易走向宿命论或者是对个人才能的迷信与崇拜。组织行为学的观点则把领导作为一种科学，一种可以学习和培养的习惯。组织行为学注重从对具体领导行为的实证研究中探讨领导者的行为倾向，探讨其领导行为的有效性。可以说，组织行为学注重领导者的行为，而不是其品质、才能，注重其行为体现出来的倾向，而并非具体的行为本身。从上世纪50年代以后，领导理论的研究从研究领导者的天生品质转向研究其领导行为。　　　　
　　　　组织行为学对伟人论的否定，有其科学和进步的意义。但其针对领导人才能的观点有些“矫枉过正”。事实上，虽然一个有才能、高素质不一定能让一个企业成功，但领导者的才能、素质仍然对其领导效率有着重要影响，并非真的如杜拉克所说“（领导的有效性）与其智力、想象力和知识之间没有太大的关联”。从上个世纪70年代以后，一些心理学家又对领导者素质的研究发生了兴趣。　　　　
　　　　有些学者在组织行为学的基础上，把对领导行为的研究和对领导者品质的研究结合起来。比如长期研究领导行为的学者斯多基尔，通过大量的研究工作，在1974年他对领导者的素质作出了一个概括，他发现领导者的一些共同品质是：才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。　　　　
　　　　斯多基尔的研究给了笔者一个启示，可以把对领导行为的研究和对领导者品质（素质）的研究结合起来。其实斯多基尔概括出的绝不是教条，在不同的时代背景、文化背景、行业背景下，在不同的经营、管理环境中，领导者所要求具备的素质都是不同的。本文的目的就在于揭示在报业经济这个行业里、在目前国内的传媒政策环境中，领导者需要具备哪些素质，哪些素质是报业领导者制胜的关键，这样的课题可以继续探索下去，它的意义显然超出了研究崔恩卿本身。


第四章　英雄本色第25节　国内报业经济的特点

　　　　国内报业经济的特点及对报业领导者的要求　　　　
　　　　现代报业经济在国外兴起较早，1833年本杰明·H·戴在美国创办了第一份便士报《纽约太阳报》，就已经具备了现代报业的经营模式。报业经济学作为一个学科，外国的学者也早取得了不少研究成果。国内报业经济具备报业经济的共性，但也有在国内政策、市场环境下形成的个性。主要体现在两方面：1。在意识形态上，我国是社会主义国家，强调报业的政治属性、社会效益，报业担负着喉舌的使命。2。在市场环境上，国内的报业正处于改革和转型之中，产权关系、运营机制都在转型和调整之中，许多相关法规还不明朗，行业风险性较高。　　　　
　　　　与一般行业相比较，国内报业具备如下的特点：　　　　
　　　　（一）报业风险链复杂，属于高风险行业。报业风险高的一方面原因是其本身的业态特点，报业的产业链相对复杂，一个报社的经营包含了内容生产、发行、广告、印刷等各个环节，这里面每一个环节都可能存在风险。一个报社不一定能生产出好的内容产品，有了好的内容产品不一定有畅通有效的渠道推广出去（发行），发行出去后也不一定能马上带来广告回报，广告有一定滞后性，而且和广告经营的能力也紧密相关。报业至少有三个环节：内容、发行、广告，哪个环节出问题都可能是致命的。此外，报社的印刷、物业、人事甚至后勤等部门对报社的全局工作也都有关键影响。因为报社的产品是“每日必出”，不能“开天窗”，报社的正常运转有赖于各个部门的保障，有赖于各个部门管理的顺畅。这样的业态特点决定了报业经营是一个复杂的系统工程，它的风险链长，风险大。　　　　
　　　　报业风险大的第二个原因是政治原因，报业面临的不只是经济风险，还有政治风险、社会风险、法律风险。报纸的舆论导向一出问题，报业的总编可能被撤换，对报业的正常发展造成重大打击。报纸每天报道的新闻可能引起社会上的反感，或者侵犯到个人的名誉，带来诉讼，这些都对报业发展形成风险。　　　　
　　　　报业风险高还有另一个原因，就是由于报业的特殊性，国家对于报业的产业政策一直没有明确和完善。报业发展壮大之后，投资者、经营者的利益却不一定得到回报，刊号和报纸的最终所有权不在投资者手里。投资者和经营管理者随时面临着“竹篮打水一场空”、“为他人做嫁衣裳”的局面。　　　　
　　　　（二）报业投资大，赢利周期长。报业具有一定的行业壁垒，不但是政治上，也有经济上的。2001年5月《京华时报》创办时投资5000万元；另据透露，《中国青年报》酝酿改版所引资金达两亿多。这表明报业的投资门槛相当高，属于大投资。　　　　
　　　　报业赢利周期长，这也是业界和学界所公认的，《今日美国》是一份非常成功的报纸，但它自1982年创刊，一直等到1993年才实现赢利。中国人民大学传媒管理研究所所长宋建武认为，投资创办一份报纸（或者注资对一份报纸进行改造）一般需要三到五年才能实现赢利，三年实现赢利的报纸就属于成功的范例。　　　　
　　　　这样的赢利周期显然比其他行业要长，它需要投资者具备相当大的耐心，需要经营管理者、报业领导者具备长远的目光、宽阔的胸怀和开创事业的精神，不为蝇头小利所困。因为急于赢利的报纸，往往会造成追加投资不足，无法健康成长，提早萎缩甚至夭折。　　　　
　　　　（三）报业是一个以人为中心的行业。许多报人都强调过，人才在报业当中的极端重要性。这里的人才既包括内容生产的采编人才，也包括广告、发行的经营管理人才，最重要的统揽全局、高瞻远瞩的报业领导人才。在本文分析“北京娱乐信报”诞生过程中曾提出报业的三种资源和力量，就是资金、刊号和人才。人才作为报业经济的重要一极，其重要性超出了其他行业。报业一般没有太多的固定资产，其核心资源就在于其报纸品牌、无形资产，还有人才。每次报业大战开始几乎都以挖人和反挖人为序幕。　　　　
　　　　人才在报业中的突出位置决定了报业管理比其他行业要更突出“以人为本”。报业的管理不能像工厂车间的管理那样，强调机械、标准的流程管理，强调工具型的集中管理，而应该是重视人、尊重人，充分发挥人才的创造力。　　　　
　　　　报业无法用一套标准、硬性的规章制度去约束员工，尤其是采编部门。报业经营的机动性很大，它无法用硬性制度“一刀切”。这要求报业领导者具备很高的协调、整合、驾御能力。一般来说，报业比较适合采用宽松、“模糊”的管理制度。


第四章　英雄本色第26节　成功的关键因素

　　　　崔恩卿身上的特质及其成功的关键因素　　　　
　　　　根据量表调查的结果和访谈、材料的研究，崔恩卿的性格、取向和领导行为的倾向上有如下几个突出的特征，我们分析这些特征和报业经营的关联：　　　　
　　　　（一）为人豁达、大度，对人、对事信任度高。　　　　
　　　　两组关于信任的量表调查都表明，崔恩卿的人际信任程度高于常人。在价值观调查中，他的前四项工具性价值是：1。有抱负的；2。宽容的；3。心胸开阔的；4。诚实的。第2到第4项的价值都和一个人的诚信、胸怀有关。他把这些品质列为自己最重要的几个指导原则。　　　　
　　　　在一个高风险、产业链条复杂的行业中，最需要这样的品质。需要合作方彼此的信任，领导者对下属的信任，对商业合作伙伴的信任，对前景预期的信心。风险链同时又是“信用链”，在一个高风险行业中，如果还相互猜疑、相互提防，就很难成功，链条任何一个环节都可能断裂并带来毁灭性后果。　　　　
　　　　崔恩卿的管理观提出了：诚信为本，双赢为的。他对别人的信任也换来了别人对他的坚信，在他创办《北京娱乐信报》，正在印刷厂、纸厂这些合作伙伴的赊帐让他度过难关，度过惊心动魄的500天　。在《北京青年报》、《北京娱乐信报》的起步期间，他和员工之间的互相信任，才能共同把事业发展壮大。　　　　
　　　　（二）追求事业成功，推崇创业精神，不看重金钱利益。　　　　
　　　　在终极性价值（生活目标）调查中，崔恩卿选择的前五项是：1。成就感；2。家庭安全；3。自我尊重；4。真正的友谊；5。智慧。而“富裕的生活”被他放到第14位的位置。在现实当中他确实在履行着这样的价值取向：1990年北京青年报社　在改革之前只有270万元的资产，直到1996年发生“娃哈哈中毒”事件，崔恩卿离开社长岗位，此时北京青年报社的资产已达到11280万元。短短五六年，报社资产增长几十倍。可崔恩卿离开北京青年报社时，两手空空，没有拿走任何股份。2000年《北京娱乐信报》创办后，崔恩卿为了激励员工，很快尝试让员工持股。与此同时，全国很多地方的报业同行，也在积极探索“管理者持股”的机制创新。然而崔恩卿在致力推动信报员工持股的同时，自己却不拿信报文化公司的任何股份。他是凭着开创事业的精神在办这两份报纸。　　　　
　　　　前面分析到，报业的赢利周期长，风险链复杂，这都需要领导者不计眼前小利，不过分追求金钱利益，具有“做事业”的长远目光。崔恩卿正好具备这样的素质，这种创业精神是《北京青年报》、《北京娱乐信报》迅速成长壮大的重要原因。　　　　
　　　　崔恩卿的这种品质也正是他和一般传媒职业经理人最大的不同。职业经理人之所以称为“职业”，因为它具有很高的市场流动性。职业经理人比较看重实利，对个人而言，什么企业给的报酬更高他就流向哪个企业，对组织而言，他必须在任期内完成某些利润目标，以回报他的委托者。崔恩卿既以职业经理人的管理水准和勤勉态度来要求自己，又不赞同一些职业经理人过于追求实利的做法。在他看来，报业这个行业，过于注重眼前实利，缺乏长远目光，缺乏创业精神和牺牲精神，是难以做好的。　　　　
　　　　（三）为人谦逊平易，友善待人，关心人甚于关心工作。　　　　
　　　　与他接触的感觉是，他虽然是报界的显赫人物，但绝无半点架子。这里插叙一个令我感动的细节：在我做论文时，曾在他的办公室有过一次访谈，访谈结束后，我起身告辞，他陪着我一直走到了电梯口。我一直以为他也要坐电梯到楼下办事，后来才知道他是专程送我到电梯口。这个细节让我很感动，从年龄、地位、辈分上，他是报界前辈，可以说是我的师长的师长，足见他的为人是如此谦逊和友善。　　　　
　　　　在对他的价值观调查中，他把友谊、助人这些价值都列为重要原则。他的领导取向的突出特点就是，他“关心人”的得分很高。他是一个民主型的领导，注重士气，注重企业的良好人际氛围，注重发挥人员的创造力。他不喜欢用严格、苛刻的规章制度限制员工，喜欢宽松管理，提倡“模糊”管理，通过人际互动去维系一个组织的凝聚力而不是通过制度。　　　　
　　　　他的这个品质和报业的特性正好吻合，人才在报业经济中占有突出地位，宽松、人性的管理符合报业发展的要求。在市场经济改革转型期间，我们的队伍内涌现了