[管理]职业经理人的变革经历-第3章
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日期：2007…7…18 8：38：26
二、面试相见恨晚
周六下午一点半，李卫带着手提电脑到了利风，一到利风厂区大门口，李卫心里咯噔了一下，只见厂区大门口周围纸屑果皮垃圾遍地，几个工人模样的人在保安室的窗口好像问着保安什么，保安室的保安斜斜伏在桌上，有口没心地回答，保安室横七竖八堆满了杂物，倒像一个储藏室，总之给李卫的第一印象就是一个字：乱。
一看这样模样，李卫心里凉了一下，做为一个职场经验比较丰富的人士，很容易知微见著从细节中看出一个企业的整体管理水平。就如当年日俄马海峡战争前，日本将军东乡平八郎参观俄国的战舰，看到俄军的炮管生锈了，认为发动战争的时机到了。这样管理水平低下的企业，李卫见到的倒不多。
离李卫和林先生约好的时间还有半个小时，李卫在大门口那里观察了一下，发现里面的厂房也较旧，网站上的照片肯定经过了技术处理，这里进出的人，从走路的气质神态上观察，感觉综合素质不会太高。
到了一点四十五分，估计总经理也快起来了，李卫走到保安室
“您好，我叫李卫，是来面试的，和林先生约好了两点钟见，麻烦您通知一下”。
保安看到一个西装革履的年轻人，提着一个公文包，听到找总经理，精神稍微振作了一点：“你等会，我打电话问问。”
挂了电话，保安给李卫指明位置，李卫说了一声谢谢，拎着包往里走去。
上到三楼，前台小姐带李卫到总经理室，林总见了李卫，非常开心，过来和李卫握手，前台小姐递来一杯开水，李卫接过来并应谢。
老板一边看李卫的简历，一边询问李卫的一些情况，原来两人是半个老乡，林总的妻子和李卫都是江西人。
一旦找到了共同点，双方就没那么拘瑾了，林总把公司的资料给了李卫看，李卫一边看，一边将以前的学习和工作经历向林总做了介绍，林总一边听着，一边也不时询问李卫一些工作上问题的解决思路和方法，李卫感觉不到那是在压力状态下的面试，而是一种无拘束的面谈交流。
林总是个很感性的人，他滔滔不绝谈起他的历史以及构想蓝图：
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第5节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第5节
作者： 青原樵夫
林总是做模具起家的，他20世纪60年代初出生于福建，高中毕业后做过几年代课老师，80年代中期23岁时被父亲接到香港，做了几年模具学徒和师傅，1989年在香港办模具厂，一年后工厂搬到珠三角S市，他认为他的模具水平在全世界都是一流的，别人做的铝合金铸造模具一出一件的，他能设计成一出二甚至一出四件，别的厂800吨机能铸造出来的产品，他设计的模具能用400吨机铸造出来，这样就降低了成本。三年后他买铸造机做起了铝合金铸造，创业的过程非常辛苦，加上前些年父亲得了尿毒症花了很多钱，所以直到近几年以后他的经济状况才慢慢好转，公司2002年业务较好，有一个大客户的大量订单支持，赚了些钱，但2003年公司效益开始下滑，2004年更加严重。
林总看到他一个生产铸造机的供应商强力集团，七八年前才几百人，现在数千人，几个子公司，年产值十多个亿。
还有S市铸造协会的一个理事单位鸿祥集团，也才六七年时间，企业发展到3000人，两个子公司，产值也好几亿。
还有他的一个老乡创办的优力顺科技，六七年前也才几百人，现在发展成年产值4个亿，员工上千人的高科技公司。这几件事对他刺激很大，他认为论聪明才智，他不比那些老板差，但他们能做大，为什么自己却做不大，他得出一个结论：缺乏人才！
他一直想找人才，但不知道从哪里找，公司里有个品质主任张晓杰，是老板娘的姑父，1970年出生，是他的亲戚中学历最高的，师范毕业，人聪明，也懂得上网，知道网络招聘，但是就是不告诉他这些招聘的渠道，怕人才来了自己不受宠，为此，他一直骂张晓杰，他认为两年前是改革的最佳时机，如果两三年前就知道网络招聘，那么企业现在肯定发展得比现在好很多，而这一切都是张晓杰的忌才心理导致的。
林总知道自己管理不内行，他两三年前就开始物色人才，他通过人才市场和一些职业中介，登过报纸，但一直没招到满意的，后来他询问客户，有两个客户告诉他这些招聘高级人才的网站，他才到网上进行招聘。
网上招聘后，有一些人过来面试，许多是MBA或者做过总经理、副总的，但他却一个都看不上，认为有些人逻辑不清晰，或者说话条理不分明，或者看问题洞察力不强，或者没有激情，或者魄力不足，或者空谈理论等，反正就是没令他满意的。
只有一个是学铸造工艺与设备专业，来应聘副总的，他觉得还不够资格担任副总，想让他做生产经理，但那人认为在小公司做经理屈才，不同意做经理，最后林总封他为生产总监。
他想选一个优秀的人才，只要有业绩，将来分红甚至配股份给他，希望他能带领企业成长。
林总滔滔不绝说完这翻话，李卫也不时插上一两句，聊了将近一个小时，林总要带李卫去车间看看。
按照工艺流程，两人从模具车间，到铸造车间，到锉披锋车间，到机加车间，到喷砂车间，到抛丸车间，到CNC车间，到包装车间，再到仓库，林总一边带李卫参观，一边介绍给李卫听，初次参观，李卫有了些感性的认识。
经过半小时的参观，李卫和林总沟通起来就比较随意了，回到办公室，李卫就刚才参观时看到的一些现状、公司资料，以及从林总交谈中获得的信息，对利风的现状做了一翻分析：
“去年客户投诉最多的就是交期，因为交期延误而拉走模具，今天我参观发现，铸造车间开机率才50％，CNC车间开机率也才50％～60％，而粗加工明显堆积了很多产品，各车间产能不平衡，瓶颈出在加工车间。而最低的那块木板决定盛水的多少，所以我们只要解决瓶颈问题，生产能力可以得到相应的提升。
从表面看是产能不平衡，但为什么会产能不平衡呢？因为没有统筹计划的部门，没有人去平衡各车间的产能；而没有统筹计划的部门，导致没人逼生产部门去仔细统计分析各车间的产能，去解决瓶颈；生产部门也不知道自己的生产能力负荷到底是多少，或者只知道单个产品的工时定额，但总体产能却很糊涂，业务部门该接多少订单自然无依据可依，就不会组织订单评审，结果只要有单就接，因为业务部门自己心里也没底，于是客户说哪天要交货我们通常都答应，而实际上又做不到，结果客户骂业务部门言而无信，业务部门一天到晚和生产部门吵架，最后抬出老板来，老板变成救火队长式的高级跟单员，结果还是无济于事，顾得了这头顾不了那头，最终客户对公司失去信心，于是拉模具走。”
李卫将原因分析给林总听，林总连连点头称是。李卫继续说道：
“所以当前首要任务是成立一个统筹计划的PMC部门，生产部门要招聘PE、IE工程师，对我们的生产能力进行评估分析。因此，我们应该进行改革组织结构，我们的组织结构层次太多，太复杂了，应该将组织结构扁平化……”
李卫一边指着公司资料上的组织结构图，一边对林总解释当前组织结构不合理的原因，林总不时点头认同。李卫继续谈到：
“组织结构必须扁平化，特别是中小企业，组织结构更加不能太复杂，至于组织结构应该如何设计，要摸清情况后再设计一个最适合公司的。
组织结构设计好后，现有的ISO9000程序肯定要跟着改变，ISO9000是最基础，也是非常实用的一种管理方法，但任何好的工具方法，一到了中国就容易变质，现在很多的企业通过ISO9000仅仅是为了拿一个证，而不是如何让ISO9000变成提升自己企业管理水平的工具。所以组织结构重新设计后我们的工作，应该重新设计一套适合公司并具有牵引性的ISO9000品质管理体系。”
李卫问林总，公司的ISO9000体系执行情况如何，林总表示也不太清楚，不过估计也比较形式主义。李卫继续娓娓道来：
“ISO9000体系建立的同时，应同步建立行政管理体系，程序文件是经，管理制度是律……设立专门的体系稽核人员对体系的执行情况进行日常例行性的稽核……先练好内功，再开拓客户”
李卫从组织结构设计，到产能的提升，到国有、私营企业的一些积弊，港台一些来料加工企业的短视，到管理体系的建立和维护，再到像利风这种基础工业企业的营销策略，企业战略，标杆企业的学习，人力资源政策，甚至谈到未来上市，一幅壮丽宏伟的蓝图展现在两人眼前……
林总不时点头：“我们以前一直是低着头做事，关起门做生意，走到哪一步就算哪一步，我也有做大做强的目标，但不知道如何去做大做强，做大做强的具体目标是什么，也没有合适的人才帮我落实，如果有人才，我想这些都能实现。”
一晃一个小时又快过去了，林总听完后非常激动：“我找这个人才找了三年，今天终于找到了，今年初有人给我算命，说我会遇见贵人，我不太相信，看来他真的说的没错，总经理的职位我决定不做了，由你担任公司总经理，我退出来做董事长和模具设计。”听到这句话，李卫非常激动，士为知己者死，他心里发誓，一定要做出一翻成绩来给老板看，不能辜负老板的一翻心意。
当时真有点像刘备三顾茅庐时诸葛亮纵论天下的感觉，李卫也想不通当时怎么两人谈得那么热血沸腾那么投机，可惜很多谈话的细节现在已经回忆不清楚了。
这时，一个高个子拿份图纸过来，林总向李卫介绍这是公司副总马起年。李卫和他握了握手，马副总扫了李卫一眼，李卫捕捉到对方眼睛背后闪过一丝警惕的目光，马副总问完后出去了。
老板又把老板娘叫进来，并做了一翻介绍，原来老板娘担任公司的财务总监，看来这是典型的夫妻店：老板做技术或销售，老板娘管财务。
最后老板问李卫工资待遇要求多少，李卫要求税后月薪10000元人民币（伙食住房补贴另计），外加5％的利润分红。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第6节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第6节
作者： 青原樵夫
李卫在原来公司的工资奖金算起来一个月除掉伙食住房保险个税净落到口袋的大概7000左右，本来到这里希望不低于15000，毕竟职位不同，难度系数不一样，但林总会给分红，现在利风一年产值近4000万，如果利润率达到10％，也有400万利润，5％的分红就是20万，一年下来总收入也有30万，人不能太贪心，所以就要了10000的底薪。
林总决定给12000的工资，但伙食住房等补贴都含在里面，因为生产总监给的工资是7000，马副总的工资是6000，但是马副总还兼老板弟弟公司的一个职务，每个月另有3000的工资，所以马副总一个月工资实际有9000，而总经理比副总只高1000元说不过去。
李卫不太喜欢和人比工资，他觉得自己满意就行，不过自己要求的10000元加上房补伙食等，距离12000元也相差不大，于是接受了并向林总道谢。
李卫也给老板一个建议，现在是讲究团队的时代，一个企业光靠老板和总经理是不行的，对于公司的骨干员工，应该也有适当的分红进行激励。老板说他正好也有这种想法，两者不谋而合。
接着谈到何时可以上班，李卫说按正常手续要一个月，但林总希望李卫越快越好，李卫心想得回去和上面商量，不过，李卫以前曾流露过离开的想法，薛副总也为人宽厚，李卫看能否争取两周内辞职过来，估计上层不会为难自己的。于是告诉林总下周一给回复，争取尽快过来。
李卫没想到面试总经理这么简单，以前自己去应聘部门经理时，一些公司还弄些逻辑推理测试、个性测试、职业性向测试之类的，弄完后又搞车轮战几个人轮翻上阵，或者小组集中面试，总之得好好折腾一翻。
李卫估计加入利风后肯定在组织结构上要进行一次变革，所以想先在利风讲一堂关于《组织结构的设计》的课程，为将来组织结构变革打好思想基础。
林总通知人事部，半小时内集中主管以上人员到会议室。
人到齐后，林总发言：
“我最近这两三年一直在找一个人，但一直没找到合适的，今天，李卫先生和我下午的一翻谈话，让我感到惊讶，30岁的年龄有这种思想深度、广度和敏锐的洞察力，非常不简单，本来我是招聘副总经理的，和李卫先生沟通了两个多小时之后，我决定把总经理的位置让给他，我只担任董事长和模具设计的职务。我们企业要做大做强，光靠我一个人是不行的，需要一个团队，所以，今年开始，我会拿出一部分的利润出来，给骨干员工分红，希望大家齐心协力共创辉煌。”
林总发完言后，李卫打开手提电脑，就《组织结构的设计》对管理人员进行一次培训，这个教材是他自己编制的，PPT还没做完，当初编制这个教材主要就是针对原来公司的组织变革，所以非常有针对性，内容包括：
•；组织结构的作用
•；组织结构的主要形式
•；组织结构与业务流程的关系
•；组织结构的设计原则
•；组织结构的设计方法
•；组织的变革
•；高新技术企业的组织结构
包括组织结构与流程、组织结构与考核、组织结构与信息沟通的关系等等，李卫花了两个多小时讲完之后，李卫让大家把资料拷贝回去，同时让大家思考一下，公司目前的组织结构存在哪些不合理之处，李卫心想，经过这次培训，以及一段时间大家的思考，将来组织变革所受的抵制应该会大大减轻。
之后的变革发现，虽然组织结构设计遭受了相当的抵触，但此次培训的确有一定效果，如果没有那次培训，可能抵触会更大。
讲完课后，林总一定要请李卫去吃饭，两人选了附近一家中餐厅，一边吃一边聊，非常投机。
回到家里，李卫仍抑制不住兴奋难以入睡，工资薪水还在其次，关键是他终于找到一个可以发挥能力的舞台，他相信这是他职业生涯的最后一站，他希望利风可以成就他做事业的梦想，可以达到共赢的结局。
李卫星期一回公司后提出辞职，虽然薛副总不是很情愿，但毕竟比较宽容，人往高处走，既然给不了更大的舞台，就绝对不能成为扼杀人才的刑场，薛副总答应招聘到HR经理做个交接后就让李卫走，至于总经理助理的职位，薛副总和樊总商量后，樊�
